人们总说，一个好的企业为员工打造一种家的文化。但其实，这其实或许并不是一个正确的想法。
因为家，是一个人的港湾，不管你怎样，家庭内部的人都会包容你，接纳你，甚至是你做出一些错误的决定，家都会接受你。这对于一个企业来说，并不是一个好的企业文化环境。因为企业是生活在商业丛林上的一只动物，这里只遵循弱肉强食，任何错误的一步都会导致你的全盘覆灭。所以，企业的一种好的文化环境应该是怎样一种环境呢？在这里，我们称之为联盟。
联盟，即篮球队的一种球队联盟关系。我们把每一只球队都看成一家公司，而这家公司的目的也和真正意义上的企业一样，他们有最终目标，把自身做大做强，获取最大的利益（对于球队来说即是总冠军）。而在球队中，球员和球队的关系就是一种联盟的关系，球员为了自身的发展和利益拼命为球队卖力，而球队则为了自身的发展培养更好的球员。他们的关系不会因为之后的球员离队而产生一种怠慢。总结起来，即在一段约定的时间内，员工和企业是一种互帮互助的状况。企业帮助员工发展，促进自身企业的发展；员工为企业卖力，从企业得到成长。归根结底，其实利用的是人的自私性。人总是不免为了自己的利益所着想。
所以，一个企业在招人的时候把好关，可以为企业往后的发展带来很多的便利。具体来说，即使企业在招人的时候如果能将自燃型（自己有自己的奋斗目标，能自觉努力的人）以及他燃型（通过相互督促关系可以促进员工努力）的人招入麾下，而把那些阻燃型（工作永远没有热情）的人拒之门外，那样企业的人员架构将会去除大量的只为薪水存在的员工，减少臃肿。而借由员工素质的提高，员工的工作效率也将得到提高，也能精简到人员的数量。
自燃型人才在阿里巴巴、腾讯这些知名企业的老总、CEO、各种创新企业都是可见的，此类人才也是难求的。他们的存在就是为了改变世界，一遇难求，而且完全不需要企业为其操心，其便为自主为你操办一切，在此没有讨论的必要。
而在此要重点阐述的便是他燃型人才。其实每个人的内心都或多或少有一种上进的冲动，而重点是如何激发出此类冲动呢。企业在面试的时候应该要注重去为面试者设立目标。例如，企业第一个问题“此次应聘，你打算在我们公司工作几年”。对于那些想为公司工作一辈子的人，其实是没有追求没有热情的，他们只是单纯地为求三餐而存在，这种懈怠的工作态度便是阻燃型员工。因为员工为企业工作，其实一定意义上是一种投资。员工将自己的时间投资给企业，为求的是将来的收益和发展。而眼前的薪水，因为是离员工最近的一种利益所得，所以大部分人都会着眼于此，更是会为此耿耿于怀。而一个企业应该要引领员工着眼于以后的发展。引领员工设立目标，所以在面试时候，企业要提问的第二个问题便是“在若干年后离开的时候，你想成为一个怎样的人”，这里便是引导员工设立自己的目标。而在员工设立目标后，企业应该提出“好，你这些目标，我都会尽我所能为你实现，所以在公司的工作期间我会安排各种工作给你，这都是你成长所必须要的。而你，则要给公司带来怎样怎样的状况”。于是乎，一个企业和员工的关系便设定完毕。员工知道企业的所做是有利于自身的发展，而企业也能让员工在职期间卖力为企业卖命，这是一种互利关系。而在人类中的众多关系中，互利关系是一种牢靠的关系链接。在此后，员工可能懈怠，可能埋怨，可是当你再提及当初设立的目标或者企业为你的诺言时，是否多上了一层理解呢？
现在的中国企业更加走不出的困境便是，员工的成长在我这里付出了，然而他却在我花费大量精力培训后跳槽到别的公司成为别的公司的助力。这便导致了企业不愿培养人才。然而其实解决状况可以是这样，在当初的合约（约定的离开时间）到来之前，找员工来谈谈，你现在已经达到了自己的目标要求，那么你现在有没达成你当初设立的目标，例如去哪个公司工作。在这种情况下，如果员工愿意为你续约，那是很好的事。可是倘若员工执意要离开，那样设立一个前员工联盟将是一个很不错的建议。
你写介绍信，不为难地送这位员工离开，和他保持良好的关系。并邀请他加入前员工联盟，在这里，他可以在推荐人来面试时得到一份猎头费；他可以参加前员工聚会；他可以得到员工的福利；这样一来，员工和现在的公司又构成了一种利益关系甚至说是一种良好的关系。前员工会为公司的声望作保障，更会利用他自身的人际网络为公司创造更多的利益。
管理人员在为下属颁布任务时经过5个阶段：一二都是重复要下发的任务的内容；三是让员工转述要求，四是问员工何种情况他自己解决何种情况需要询问上级领导；五，如果他自己来干这件事，他有什么想法